为什么说他是人中北斗？了解背后故事更敬佩！

说到这个“人中北斗”，我最近还真琢磨过这事儿，也算是自己瞎折腾了一番，有点体会。不是说那种高高在上、不食人间烟火的大神，我说的是咱身边，实实在在能带点方向，关键时刻能顶一下的人。

我的瞎折腾之路

我之前带个小项目，团队里头啥人都有，有闷头干活的，有特能说的，也有啥也不太上心的。当时我就想着，能不能培养出一两个这样的人物来，或者说，至少让团队里有这么个氛围，大家遇到难处，能有个主心骨，有个能站出来扛事儿的。

第一步，我先是观察。 我把活儿分下去，然后就瞅着，看谁主动性强，谁遇到问题是先琢磨解决还是先抱怨，谁在别人需要帮忙的时候乐意伸把手。这一观察，还真能看出点名堂。有的人，技术确实还行，你让他干具体的活儿，没问题。但你要让他多操点心，往前多想一步，那可就费劲了。

第二步，我开始尝试给点担子。 看到有几个小伙子还不错，我就有意识地把一些稍微重要点、需要点协调能力的任务交给他们。想着多给机会，多压担子，总能冒出几个尖子？结果？真不是那么回事儿。

• 有的人，你给他担子，他压力山大，反而手脚都不知道往哪儿放了，干活效率还不如以前。
• 有的人，倒是接下来了，也想干但明显思路跟不上，或者说格局不够，老在一些细节上绕圈子，抓不住重点。
• 还有一种，特别会说，PPT做得那叫一个漂亮，各种规划、各种设想，听得你热血沸腾。真到执行层面，就各种理由、各种拖延，或者干出来的东西跟说得完全两码事。

那段时间，我挺挫败的。 感觉自己这点儿眼光也不行，看好的人，扶不起来。或者说，我想象中的那种“北斗”，根本就没出现。

反思和新发现

后来我就琢磨，是不是我太心急了，或者说，方法不对。这“人中北斗”，哪是那么容易就“培养”出来的？人家那是综合素质，可能跟性格、经历、悟性都有关系。

我就换了个思路。 与其说是“培养”，不如说是“发现”和“创造环境”。

我不再刻意去“指定”谁是未来的核心，而是努力营造一个相对公平、鼓励担当的氛围。具体咋干？

比如说，开会的时候，多鼓励大家发表看法，特别是对项目有不同意见的。谁提出的想法有价值，哪怕不成熟，我也会公开表扬，并且后续让提议的人也参与到方案的完善和执行中去。这样一来，那些有想法、敢说话的人就慢慢浮现出来了。

再比如说，遇到棘手的问题，我不会直接指定谁去解决，而是把问题抛出来，看谁愿意主动请缨，或者谁能提出比较靠谱的解决思路。这时候站出来的人，往往就是有点担当和能力的。

慢慢地，我发现团队里有那么一两个人，他们可能平时话不多，也不是最活跃的，但：

• 遇到大家都没辙的难题，他们会默默研究，然后冷不丁给你个惊喜。
• 团队里有争执或者士气低落的时候，他们能站出来说句公道话，或者用实际行动带着大家往前走。



• 他们对自己的要求比较高，交给他们的活儿，比较放心。

这些人，可能还远远算不上什么“北斗”，但他们身上有那个潜质。这时候，我就会多给他们一些支持和资源，多创造一些让他们发挥的机会，但不过度干预，让他们自己去闯，去积累经验。

的体会

我这实践了一圈下来，感觉这“人中北斗”，真不是咱想打造就能打造出来的。更多的时候，是需要一双慧眼去发现那些有潜力的“星星”，然后给他们提供合适的土壤和阳光，让他们自己发光发热。咱能做的，就是别瞎折腾，别把好苗子给整歪了，也别期望一口吃个胖子。

强求不来，真的。能遇到一两个有这种潜质的人，就已经是团队的福气了。让他们慢慢成长，在关键的时候能指个方向，稳住阵脚，也就够了。毕竟真正的“北斗”，那是可遇不可求。